Pragmaintegra.com – Masa jabatan anggota dewan mengandung dilema yang melekat. Anggota dewan yang menjabat lama mengakumulasi pengetahuan spesifik tentang perusahaan, industri, dan sejarah keputusan strategis, sehingga lebih mampu memberikan nasihat. Namun masa jabatan yang panjang juga membangun kedekatan dengan manajemen yang dapat mengikis sikap kritis yang diperlukan untuk pengawasan. Mooney, Brown, dan Ward menjelaskan bahwa masa jabatan memengaruhi efektivitas pengawasan dan pemberian nasihat melalui mekanisme yang berbeda, dan efeknya bergantung pada faktor-faktor moderasi tertentu, sehingga hubungan antara masa jabatan dan efektivitas tidak bersifat linear.[1] Bagian ini membahas batas masa jabatan, kebijakan penyegaran dewan, serta pengelolaan transisi dan pengetahuan institusional.

Pengaturan Masa Jabatan dalam Hukum Indonesia

UU PT menetapkan bahwa anggota Direksi dan anggota Dewan Komisaris diangkat untuk jangka waktu tertentu dan dapat diangkat kembali, sebagaimana diatur dalam Pasal 94 ayat (3) dan Pasal 111 ayat (3). UU PT tidak menetapkan batas jumlah periode, sehingga anggaran dasar dan peraturan sektoral menjadi sumber pengaturan utama. Bagi emiten, POJK Nomor 33/POJK.04/2014 menetapkan masa jabatan satu periode paling lama lima tahun atau sampai penutupan RUPS tahunan pada akhir periode tersebut, dengan kemungkinan pengangkatan kembali. Komisaris Independen yang telah menjabat dua periode dapat diangkat kembali sepanjang menyatakan dirinya tetap independen kepada RUPS, dan pernyataan tersebut diungkapkan dalam laporan tahunan. Perusahaan tertentu, misalnya BUMN, juga tunduk pada ketentuan sektoral yang mengatur persyaratan usia dan periode jabatan.

Batas Masa Jabatan dan Batas Usia

Bukti empiris terkini cenderung menunjukkan risiko masa jabatan yang terlalu panjang. Penelitian Gao dan Huang menemukan bahwa eksekutif memperoleh keuntungan perdagangan saham yang lebih besar dan lebih oportunistis seiring bertambahnya masa jabatan direktur independen, dengan kedekatan dan loyalitas kepada eksekutif sebagai saluran yang mungkin; efek tersebut diredam oleh kebijakan perdagangan internal, keberadaan pemegang saham besar, direktur independen berlatar belakang hukum, dan risiko gugatan derivatif.[2] Studi atas perusahaan tercatat di Tiongkok periode 2009–2022 juga menemukan korelasi positif yang signifikan antara masa jabatan direktur dan pelanggaran korporasi, yang dimoderasi secara negatif oleh posisi jejaring direktur.[3]

Pengalaman Korea Selatan memberikan bukti kebijakan yang menarik. Aturan tahun 2020 yang melarang pengangkatan kembali direktur luar setelah enam tahun di satu perusahaan atau sembilan tahun dalam satu kelompok usaha menghasilkan reaksi pasar yang positif bagi perusahaan dengan direktur luar bermasa jabatan panjang, terutama yang memiliki masalah keagenan tinggi. Setelah reformasi, pengawasan menguat, ditandai dengan meningkatnya perbedaan pendapat terhadap manajemen dan sensitivitas kompensasi terhadap kinerja; namun reaksi positif lebih lemah pada perusahaan yang intensif riset dan pengembangan, yang menunjukkan adanya biaya hilangnya keahlian.[4] Kajian perbandingan hukum juga menunjukkan bahwa masa jabatan semakin diakui sebagai unsur penting dalam menilai independensi direktur nonmanajemen di berbagai yurisdiksi.[5] Batas usia, di sisi lain, merupakan instrumen yang lebih kasar karena tidak secara langsung berkaitan dengan independensi atau kompetensi, sehingga penerapannya sebaiknya dipertimbangkan dengan hati-hati.

Baca juga: Tata Kelola Berbasis Pengetahuan (Knowledge-Based Governance): Memaksimalkan Modal Intelektual untuk Kesuksesan Perusahaan Modern

Penyegaran Dewan dan Kebijakan Rotasi

Penyegaran dewan (board refreshment) merupakan pendekatan yang lebih fleksibel daripada batas masa jabatan yang kaku. Studi atas perusahaan S&P 1500 periode 2006–2021 mengembangkan indeks penyegaran dewan berdasarkan perubahan keberagaman gender, kebangsaan, usia, jabatan rangkap, pendidikan, dan keahlian keuangan, dan menemukan bahwa dewan dengan masa jabatan panjang dan anggota yang lebih tua lebih mungkin melakukan penyegaran. Penyegaran dewan berhubungan positif dengan sensitivitas pergantian CEO terhadap kinerja, yang menunjukkan menguatnya pengawasan.[6] Kebijakan rotasi yang terencana, misalnya pergantian bertahap sebagian anggota dalam setiap periode, memungkinkan dewan memperoleh perspektif baru tanpa kehilangan kesinambungan.

Transisi, Orientasi, dan Pengelolaan Pengetahuan Institusional

Pergantian anggota dewan menimbulkan risiko transisi, terutama hilangnya pengetahuan institusional. Protokol transfer pengetahuan, program orientasi yang terstruktur, dokumentasi sejarah keputusan strategis, dan proses keluar (exit process) yang tertib membantu mengelola risiko tersebut. Mantan anggota dewan dapat dilibatkan sebagai penasihat informal atau jejaring alumni, sepanjang tidak menimbulkan pengaruh tidak resmi terhadap pengambilan keputusan. Komunikasi kepada pemangku kepentingan selama masa transisi, termasuk keterbukaan informasi kepada OJK dan publik bagi emiten, perlu dipersiapkan agar perubahan komposisi dewan tidak menimbulkan ketidakpastian pasar.

Kesimpulan dan Implikasi bagi Praktisi Hukum

Masa jabatan dewan perlu dikelola untuk menyeimbangkan pengalaman dan kemandirian. Bukti empiris menunjukkan bahwa masa jabatan yang panjang dapat melemahkan pengawasan, sementara batas masa jabatan yang kaku berisiko menghilangkan keahlian yang bernilai. Bagi praktisi hukum, rekomendasinya adalah: pertama, memastikan kesesuaian anggaran dasar dengan Pasal 94 dan Pasal 111 UU PT serta POJK 33/2014; kedua, mempertimbangkan batas periode atau evaluasi independensi yang diperketat bagi Komisaris Independen yang menjabat lebih dari dua periode; ketiga, merancang kebijakan penyegaran dan rotasi bertahap yang terkait dengan matriks keahlian; keempat, menyusun protokol transisi, orientasi, dan transfer pengetahuan; dan kelima, merencanakan komunikasi dan keterbukaan informasi atas perubahan komposisi dewan.

*Artikel ini merupakan bagian dari ‘Learning Module for Lawyers: Corporate Law’ yang disusun oleh Tim Penulis Firma Pragma Integra.

Referensi

[1] Ann C. Mooney, Jill A. Brown, and Andrew Ward, ‘The Effects of Director Tenure on Monitoring and Advising: New Insights from Behavioral Governance and Learning Theories’, Corporate Governance: An International Review, 29.5 (2021), pp. 479–95, https://doi.org/10.1111/corg.12373.

[2] Meng Gao and Sheng Huang, ‘Independent Director Tenure and Corporate Governance: Evidence from Insider Trading’, Journal of Financial and Quantitative Analysis, 59.4 (2024), pp. 1760–95, https://doi.org/10.1017/s0022109023000492.

[3] Sen Zeng and others, ‘Director Tenure and Corporate Misconduct: The Moderating Effect of the Director Network Position’, Sustainability, 17.3 (2025), p. 919, https://doi.org/10.3390/su17030919.

[4] Minjae Kim, Sojung Kim, and Woochan Kim, ‘Outside Director Tenure Limit: Expertise-Enhancement versus Entrenchment’, SSRN Electronic Journal, 2026, https://doi.org/10.2139/ssrn.6307728.

[5] Rehana Cassim, ‘A Comparative Analysis of Director Tenure in South Africa and Selected International Jurisdictions’, Comparative and International Law Journal of Southern Africa, 54.1 (2021), https://doi.org/10.25159/2522-3062/8999.

[6] Bilal Al Dah, Mustafa A. Dah, and Melissa B. Frye, ‘Board Refreshment: Like a Breath of Fresh Air’, British Journal of Management, 35.1 (2024), pp. 378–401, https://doi.org/10.1111/1467-8551.12718.